工商社論》台灣高等教育改革 攸關產業發展的未來

工商時報

高等教育機構是知識與創新的人才供應鏈源頭，影響的不只是受教者，而關乎一國社會生產力、公民道德意識、企業的研發能力與國家競爭力。因此，高等教育體系薪酬的訂定、獎勵績效、考評機制，與組織管理人才的培養及留用，實關乎於台灣產業的創新能力。近來某大學校長在通過續任後，旋即前往美國另一所大學參加校長遴選，引發誠信的爭論，但更值得正視的是台灣的高等教育及研究機構難以吸引人才的問題。

首先需聲明，由於台灣平均物價水準比歐美甚低，加上學校聲望及營運目標不同，不宜用薪資的絕對金額，一干而論來比較，但單單大學校長薪資相差四、五倍，就足以讓具有國際聲望的學術領袖的申請為之卻步。一般教授薪資較高學門如會計、財金、工程、醫學，或已具相當成就之頂尖人才，人才招募更是困難。即便是加上如「玉山學者」的特別薪資，通常也與受聘者國外原報酬差上一截，尚需動之以人情請託才能獲得首肯，更遑論這些一定期間內的加給，並不具長期保證。

由於台灣高等教育及研究長期以公立大學為主導，私立大學的薪酬制度也多參考公立體系，故整體高教機構人事制度設計帶有相當強的公務員年資與職級導向。

然而大學的核心功能與中小學教育不同。對入職時間相近的教授而言，一人即便主持大型研究團隊、持續發表國際頂尖期刊，成為具有國際流動性之人才，另一人則僅完成基本教學與行政工作，以現行本薪及年功薪為主的制度下，兩者的薪酬差距甚微，也不足提供努力研究額外所花心血的動機。這種制度不僅難以充分反映學術貢獻與市場價值，更弱化了大學吸引高階研究人才，及留住從事更高階的自我挑戰能力。

創新以維持教育者處於知識前緣，不論是研究型或教學型大學，都極為重要，各校針對其特色及所在專長投入研究、提升國際學術聲望並進行產學合作，將會反映在人才供給上。對越來越倚重人工智慧供應鏈生態系、生技與金融科技等知識密集產業的台灣而言，這已是攸關國家創新能力與產業競爭力的人才政策。若制度對研究績效與學術貢獻缺乏誘因，久而久之，就成了變相鼓勵教授增加教課時數、甚或多在外兼差賺外快，讓教學品質下降。

值得企業界警覺的是，大學是培養研發人才的上游，一旦名目價格與實際貢獻的價值偏離，所造成努力創新的誘因流失，下游的整體社會乃至於產業終要付出代價。更令人憂心的是，由於台灣人工智慧供應鏈生態系的發展蓬勃，相關企業以遠高過大學教職的薪酬延攬碩博士畢業生，造成不僅大學徵才困難，連部分科目的中學教師都出現大幅缺員的窘況。

齊頭式調薪未必是解方，建立更接近市場機制的人力資源訂價制度，讓大學有學術辨識能力、獎勵並留住適用的人才，才是改革的重點。很重要的是各校各系需根據其特色，將研究、教學、及學術服務評鑑指標，適度轉化為薪資、研究資源與職務待遇的差異，形成有效的邊際誘因。高階行政職務則應轉為職位薪酬（position-based compensation），其薪酬應由獨立薪酬委員會參考學校規模、財務狀況、研究績效、及可比機構的市場薪酬訂價，教育主管機關則著重監督制度與資訊透明。

高等教育薪酬改革的核心應是鼓勵價值創造，績效被合理定價，同時加深權責相符的機制。對已進入全球高所得經濟體行列、又高度依賴科技創新的台灣而言，由薪酬制度的改革推動高等教育的進步，實刻不容緩。

來源：中時新聞網 https://www.chinatimes.com/opinion/20260929000150-262113